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Discriminacion debido a la religion o las creencias
Desde el 2 de diciembre del 2003 se considera ilegal discriminar a alguien en el lugar de trabajo debido a su religión o a otras creencias. La ley define religión o creencias como cualquier religión, creencia religiosa o convicción filosófica similar. Una definición tan amplia supone que, además de incluir todas las religiones principales, cubre también grupos alternativos más pequeños y convicciones como el humanismo, también incluiría el pacifismo o el vegetarianismo. No es probable que cubra opiniones políticas, a no ser que esa creencia política se extienda a una percepción amplia del mundo. De esta manera, un miembro del partido conservador probablemente no esté incluido pero un miembro del partido ecologista sí. La legislación incluye cualquier religión, creencia religiosa, o “creencia similar”. Dentro de “creencia similar” estarían las creencias como el paganismo, el ateismo, el humanismo y el pacifismo, pero no incluye las creencias políticas. Sin embargo, la legislación no le protege contra la discriminación si un empleador se niega a contratarle porque él o ella tengan una religión en particular y usted no. Puede demandarles solo si él o ella no le contratan debido a su propia religión. La discriminación religiosa puede estar estrechamente relacionada con la discriminación racial. Por ejemplo, si le discriminan por ser judío/a, podría ser debido a su raza o a su religión. En este tipo de casos, quizás quiera basarse en ambas legislaciones, ésta y la ley sobre relaciones raciales.

Discriminación directa
La discriminación directa tiene lugar cuando un trabajador o una persona que solicita un trabajo reciben un tratamiento menos favorable que los demás, porque son seguidores o //parece// que son seguidores, o no son seguidores, de una religión o unas creencias en particular. Por ejemplo, si a una persona no le dan un trabajo, le despiden, o no le ofrecen la formación o el ascenso adecuado, o le ofrecen unas condiciones de trabajo adversas porque son seguidores o no son seguidores de una religión o unas creencias en particular, esto supone discriminación directa. En algunas circunstancias, muy pocas, puede que se dé lo que se llama requisitos genuinos para ocupar un puesto de trabajo cuando un trabajo es desempeñado por una persona de una religión en concreto. Sin embargo, estos requisitos genuinos siempre se pueden desafiar y el empleador tendrá que probar la validez de los requisitos presentando pruebas que respalden su caso. Los empleadores deberían ser muy cautelosos al sugerir que existen unos requisitos genuinos para ocupar el puesto.

Discriminación indirecta
La discriminación indirecta tiene lugar cuando una compañía o una organización aplica unas disposiciones, unos criterios o unas prácticas que deberían afectar por igual a las personas de una misma religión o creencias pero que pone en una situación de desventaja a las personas de una religión o unas creencias en particular cuando se les compara con el resto. Además, el empleador no puede probar que esas disposiciones, criterios o prácticas estén justificados para conseguir un fin legítimo. Por ejemplo, algunos seguidores de una fe en particular tienen creencias sobre el hecho de cubrir o no el pelo. Un empleador podría tener una política específica sobre este tema, sin embargo, puede que forme parte de un fin legítimo (por ejemplo, si el negocio está relacionado con la preparación de alimentos) y podría, por lo tanto, ser legal. Según la ley de igualdad en el empleo (religión o creencias) del 2003 (Employment Equality - Religion or Belief – Regulations), es ilegal discriminar a alguien en el trabajo debido a su religión o a sus creencias. La ley también cubre los cursos de formación relacionados con el trabajo.

Cuando la discriminación es ilegal
La legislación dice que es ilegal que le discriminen de alguna de estas formas: Un ejemplo de discriminación directa sería negarle un trabajo porque usted es hindú, aunque tenga todo lo que piden. Un ejemplo de discriminación indirecta sería tener unas normas que regulen la ropa que llevan los empleados y que no permite a los hombres llevar colas o algo en la cabeza. Este tipo de normas perjudicaría a los trabajadores Sikh, los cuales llevan turbantes por motivos religiosos, y a los hombres hindúes, que se hacen un pequeño nudo en el pelo por detrás de la cabeza como símbolo de sus creencias. Además, un empleador no puede discriminarle o tomar represalias después de que usted haya dejado el trabajo.
 * decidiendo no contratarle;
 * despidiéndole;
 * ofreciéndole peores condiciones de trabajo;
 * no dándole formación continuada ni ascensos; o
 * no dándole el mismo tipo de ventajas o incentivos que a las personas de otra religión o con diferentes creencias.

Competencias en el trabajo que chocan con sus creencias religiosas
Los empleadores o empresarios no tienen que contratarle si debido a sus creencias usted no puede realizar algunas partes importantes del trabajo. Aún así, no es razonable que le rechacen si hay una forma de que trabaje sin que entre en conflicto con sus creencias. Por ejemplo, si usted es musulmán/a o judío/a y en su trabajo tiene que estar en contacto con la comida, puede que no quiera manipular productos del cerdo. Aunque puede que haya una forma en que haga su trabajo sin tener que hacer esto.

La ropa que lleva en el trabajo
Puede que su religión implique que tiene que vestirse de un modo especial. Por ejemplo, una mujer judía querría llevar una camisa o una blusa por fuera de la falda para evitar marcar la forma de su cuerpo, o un hombre hindú querría llevar un collar de cuentas para mostrar su fe. Si hay normas sobre la vestimenta en el trabajo que le impiden llevar algo así podría ser discriminatorio, a no ser que su empleador pueda demostrar que existe una buena razón, por ejemplo, debido a las normas de Seguridad e Higiene en el trabajo o por motivos similares.

<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">La práctica de la religión
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Puede que debido a su religión o a sus creencias usted tenga que rezar a unas horas fijas del día. Su empleador no tiene que proporcionarle una habitación para que rece o darle tiempo libre durante su jornada de trabajo para que haga esto. Sin embargo, si hay un lugar tranquilo en el trabajo, y usarlo no causaría problemas a sus compañeros o a la organización, podría ser discriminatorio si su empleador no le permitiera usar ese espacio para esto. Usted puede pedir que le den los descansos que le corresponden de manera que coincidan con estas horas del día en las que usted tiene la obligación de rezar. Si su empleador se niega, sin una buena razón, podría ser discriminación. También podría ser discriminatorio: <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Será discriminación o no dependiendo de las circunstancias y de si su empleador puede justificar lo que ha establecido. Por ejemplo, su empleador puede justificar el cerrar durante un tiempo cada año para hacer trabajos de mantenimiento. Si muchos trabajadores piden unos días libres al mismo tiempo, podría resultar difícil equilibrar las necesidades del negocio con las de los trabajadores. En un organización pequeña, podría ser difícil que permitan que varios trabajadores se tomen días libres a la vez; pero en una organización grande, sería más difícil tener motivos para no permitir que varias personas se vayan de vacaciones.
 * <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">hacerle trabajar en días que son sagrados;
 * <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">negarse a darle permiso para celebrar festivales o ir a ceremonias;
 * <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">obligarle a tomarse las vacaciones en unas fechas concretas.

<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Cuándo un empleador puede discriminar
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">En muy pocos casos un empleador puede discriminar si se trata de lo que se llama ‘genuine occupational requirement’ (un requisito esencial o intrínseco del puesto – GOR en inglés) por el que necesitan que el trabajador tenga una religión o unas creencias en particular. Por ejemplo, puede que un hospital quiera contratar a un capellán para atender las necesidades de los pacientes, los cuales son cristianos en su mayoría. Es importante que cada puesto sea considerado por separado. Un empleador puede reclamar que existe un ‘genuine occupational requirement’ solo si el trabajo tiene que hacerlo alguien que tenga una religión o unas creencias en particular, no solo porque él lo prefiera. Un empleador no puede reclamar que existe un ‘genuine occupational requirement’ cuando vaya a contratar a alguien si ya tienen suficientes empleados que pueden hacer esa parte del trabajo que necesita a alguien que tenga una religión o unas creencias en particular. Por ejemplo, si solo una parte del trabajo cumple con la legislación para establecer un GOR, entonces es posible que el empleador pueda adaptar el trabajo en cuestión para que no tenga un requisito esencial (GOR) para ocupar el puesto – y de esta manera no se permitiría la discriminación. Para asegurarse de que todavía es válido, cada GOR debería de revisarse cada vez que se da una vacante. Si una organización tiene una doctrina o una filosofía basada en una religión o en unas creencias en particular, podría establecerlo como requisito esencial del puesto en trabajos que en otras circunstancias esto no sería válido. Algunos ejemplos de organizaciones basadas en una doctrina incluyen a las instituciones religiosas, los colegios religiosos o las residencias religiosas. Para establecer un ‘genuine occupational requirement’ (un requisito esencial o intrínseco del puesto – GOR en inglés) una organización debe demostrar que:
 * <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">es un requisito del trabajo seguir la doctrina de la organización;
 * <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">es “proporcionado” establecer ese GOR. Por ejemplo, un colegio de la Iglesia Anglicana querría contratar a un profesor de religión que sea miembro de esa iglesia. Sin embargo, sería ilegal que el colegio insistiera en que su personal de mantenimiento y administrativo sea miembro de la iglesia.

<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Acoso debido a su religión
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">El acoso es cualquier comportamiento que daña la dignidad del individuo y es ofensivo, aterrador o doloroso de alguna manera. Esto podría incluir la intimidación intencionada (bullying), lo cual puede ser obvio pero también puede ser más sutil, como usar apodos, burlarse o insultar y abusar verbalmente de la persona. Este tipo de comportamiento puede causar mucho daño al individuo y el empleador tiene la obligación de investigar y tomarse en serio las acusaciones de acoso. El acoso es toda conducta no deseada que: <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Puede que esté dirigido contra usted debido a sus creencias religiosas, o puede que sea parte de una cultura general en la que se toleran bromas y chistes sobre la religión, o puede que sea debido a la religión o las creencias de su familia cercana o de sus amigos. Por ejemplo, si le toman el pelo constantemente en el trabajo por las creencias religiosas de su pareja, esto es acoso, aunque no sea debido a su religión o sus creencias. Los no creyentes también podrían ser el blanco del acoso. Por ejemplo, si un miembro religioso del personal llama continuamente a los no creyentes “paganos” podría ser discriminatorio también. El acoso no tiene que ser deliberado para que sea ilegal. Que el acoso no intencionado sea ilegal o no dependerá de si lo que ha ocurrido puede razonablemente considerarse un delito.
 * <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">viole su dignidad (es humillante); o
 * <span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">cree un ambiente en el trabajo que es intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Victimización
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">La victimización tiene lugar cuando un individuo es tratado mal porque ha presentado una queja, tiene la intención de presentar una queja o está ayudando a una persona que ha presentado una reclamación en un tribunal.

<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Responsabilidades
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Un empleador debería ser responsable de las acciones de sus empleados, o de terceras partes si se encuentran en la posición de controlar la situación o de actuar para remediarla. Si este no fuera el caso, usted podría presentar una demanda contra ellos.

<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Aplicación de la ley
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">La manera de aplicar la ley contra la discriminación debido a la religión o a las creencias es presentando una demanda en el Tribunal laboral. Sin embargo, antes de presentar la demanda en un tribunal es aconsejable agotar el procedimiento conciliatorio interno. La demanda debe presentarse ante el tribunal en un plazo de 3 meses desde que se produjera el hecho del que se queja, o si la reclamación tiene que ver con una sucesión de hechos, en un plazo de 3 meses desde que se produjo el último incidente. Sería bueno que consiguiera asesoramiento legal en los primeros momentos para determinar si hay bases para una demanda según la ley, y si su caso tiene posibilidades.